Je objektívne pravda, že rozmanitosť je dobrá pre podnikanie. V skutočnosti to sú podniky so silnou rodovou rozmanitosťou 25 percent s vyššou pravdepodobnosťou nadpriemernej ziskovosti v porovnaní so zaostávajúcimi rozdielmi v oblasti rodovej rozmanitosti. Firmy so silnou etnickou rozmanitosťou medzitým sú 36 percent pravdepodobnejšie bude mať nadpriemernú ziskovosť. Obchodný prípad je už dávno vyriešený.
Pokrok v oblasti rozmanitosti, spravodlivosti a začlenenia (DEI) je stále pomalý. Šesťdesiatštyri percent základné pracovné miesta majú bieli ľudia. Čím vyššie sú čísla, tým viac svieti, keď 85 percent výkonných pozícií zastávajú bieli ľudia.
Kde sú teda kamene úrazu? Existuje veľa, ale nemožno ignorovať nepríjemné pocity a strach, ktoré majú mnohí bieli manažéri okolo otvorených a čestných rozhovorov. Strach z toho, že vás niekto online upozorní, alebo že niečo zlé poviete zamestnancom, členom predstavenstva, zákazníkom alebo iným, môže byť paralyzujúci, a to aj pre riadiacich pracovníkov s najlepším úmyslom.
Na konci dňa však, aj keď sú pripravené výbory a pracovné skupiny DEI, osobou vo vašej spoločnosti, ktorá potrebuje vlastniť DEI, je CEO. Ak je vaša generálna riaditeľka žena alebo menšina, je to skvelé. Je však pravdepodobné, že nie sú. A aby sa vytvorila kultúra, ktorá si cení nielen rozmanitosť, spravodlivosť a inklúziu, ale aj skutočnú spolupatričnosť, musí byť ten, kto vedie konverzáciu, a musí pripraviť pôdu pre pohodlie a zmysluplnosť zmeny v pohode.
Počul som o spoločnosti, ktorá prijala ich prvého transrodového zamestnanca. Vedúci personálneho oddelenia rozoslal poznámku, v ktorej zamestnanca nielen privítal, ale aj vysvetlil jeho zámená a spôsob, akým by sa s nimi malo zaobchádzať. Dôležité je, že v poznámke bolo tiež uvedené: „Toto pokazíš. To je normálne. Dôležité je, že sa posnažíte a keď to zvrtnete, ospravedlníte sa a idete ďalej. “ Toto je spôsob myslenia, ktorý by mal brať do úvahy nielen generálny riaditeľ, pokiaľ ide o riešenie otázok rozmanitosti pracovných síl, ale aj všetkých ľudí v organizácii. Všetci musíme začať rozhovor, nenechať sa paralyzovať nepríjemnými pocitmi - posúvať veci vpred, aj keď je to v 45-stupňovom uhle, je lepšie ako stáť na mieste.
dominique sachse primer marido scott
Kde sa teda táto konverzácia začína? Začína sa to tým, že riadiaci pracovníci skutočne prevezmú zodpovednosť za DEI a uznajúc, že aj keď nemusia byť dokonalí, zaviazali sa k rozmanitosti a spolupatričnosti. Existuje niekoľko kľúčových spôsobov, ako začať diskusiu:
Hovoríme o metrikách
Minulý rok moja spoločnosť založila pracovnú skupinu DEI, ktorej osobitnou úlohou bolo zaistiť zodpovednosť našej spoločnosti. Je to veľký stan a počíta asi tretina našich zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie. V dôsledku počiatočnej práce tejto pracovnej skupiny máme celú tabuľku sledovaných metrík týkajúcich sa DEI na úrovni oddelenia a celej organizácie. Tieto metriky majú rovnakú váhu ako tie naše finančné, takže ich význam je zdôraznený všetkým v spoločnosti.
Hovoríme o investíciách
Zavedenie metrík vo vákuu nič nedosiahne. Viazame DEI priamo na kompenzáciu. Desať percent bonusu každej osoby sa viaže na dosiahnutie divíznych a organizačných cieľov DEI. Poskytnutie skutočných dolárov za DEI spôsobuje buy-in od všetkých a zaisťuje, že verejne stanovené záväzky nie sú ničím iným ako zábleskom.
matt smith karen gillan casado
Pravidelné rozhovory o problémoch
DEI nie je niečo, čo by sa malo sústrediť iba na ženy a ľudí vo vašej organizácii, aby na to prišli. Váš výkonný riaditeľ, finančný riaditeľ, prevádzkový riaditeľ? Všetci musia investovať značný čas premýšľaniu o politike a konverzáciám. A musí to byť viac ako získať vedenie v miestnosti so všetkými ženami, LGBTQ + a farebnými ľuďmi vo vašej spoločnosti, aby ste hovorili o tom, čo je s DEI zlé. Keby ste mali záujem na zvýšení výnosov, nakoniec by ste sa nestretli iba s financiami. Musí to byť pravidelný a nepretržitý rozhovor s každým, čo si vyžaduje investíciu času.
Tento druh čestnej a otvorenej konverzácie nechá džina vypadnúť z fľaše - a to myslím tým najlepším možným spôsobom. Snaha o skutočný pokrok, ktorá sa má skutočne začať na vrchole, je prvým krokom k dosiahnutiu kritického množstva. Každý mesiac hovoríme o DEI na stretnutí metrických údajov našej spoločnosti. Hneď vedľa diskusií o raste používateľov a príjmoch hovoríme o našich cieľoch DEI. Nie je to jednorazová diskusia - musí prebiehať v priebehu rokov.
Na konci dňa pokrok a zlyhania DEI padá k nohám väčšinou bielej, väčšinou mužskej výkonnej triedy v tejto krajine. Je neprijateľné naďalej nechávať napredovať osobné nepohodlie. Teraz je na riadiacich pracovníkoch, aby prekonali svoje obavy, neopierali sa o rôzne komunity okolo nich, aby ich držali za ruky, a nenechali dokonalých stať sa nepriateľom dobrých. Je čas na rozhovor.
