Za posledné dve desaťročia som spolupracoval so stovkami zakladateľov a generálnych riaditeľov rýchlo rastúcich spoločností a pomáhal som im pri vývoji a realizácii stratégií. Aj keď dokážeme prísť s neuveriteľne efektívnymi nápadmi, ako rozvíjať podnikanie a vysoko rozvinutými procesmi na škálovanie spoločností, jednou z výziev, ktorým všetci nakoniec čelia, je rýchle vyhľadanie dostatku vhodných talentov.
Faktom je, že talent sa rýchlo stáva obmedzujúcim obmedzením pre mnoho spoločností s vysokým rastom. A najväčší dopyt je po manažmente a vedení. S rastom spoločnosti z niekoľkých desiatok na niekoľko stoviek ľudí je hľadanie správnych ľudí, ktorí môžu riadiť tímy a oddelenia, čoraz ťažšie.
Jednou z bežných stratégií pre tieto spoločnosti je propagácia z ich existujúcich radov a následné doplňovanie nových talentov základnej úrovne. Je to dobrá stratégia, keď to funguje, ale príliš často vidím spoločnosti, ktoré propagujú nesprávnych ľudí do nesprávnych rolí a trpia kvôli tomu.
Tu je šesť otázok, ktoré sa pýtam, keď vodca uvažuje o povýšení niekoho na riadiacu alebo výkonnú rolu. Aj keď odpovede nemusia byť dokonalé, pomôžu vám pochopiť, kde budete čeliť výzvam a potrebujete poskytnúť podporu.
cuantos años tiene ottavia bourdain
1. Naozaj to chcú?
Prvá vec, ktorú je potrebné zvážiť, je, či je vaša vyhliadka skutočne chce novú rolu. Aj keď ľudia vždy chcú napredovať a majú pocit, že napredujú, mali by ste sa uistiť, že je to pre nich skutočne tá rola. To môže vyžadovať kopanie a úprimnú konverzáciu, ale nezabudnite túto otázku položiť.
Príliš často som videl niekoho povýšeného, pretože bol „dokonalý pre svoju prácu“, len aby som zistil, že túto rolu vzal pod nátlakom a minul svoju starú pozíciu. Bez skutočnej túžby a vnútornej motivácie prevziať túto rolu budú výsledky prinajlepšom nevýrazné.
cuanto mide paula zahn
2. Môžu sa riadiť sami?
Posunúť sa po rebríčku riadenia bude znamenať viac projektov, viac ľudí, viac problémov a viac požiadaviek. Ak niekto nevyvinul zručnosti na riešenie viacerých - a niekedy protichodných - priorít a nenaučil sa, ako efektívne alokovať svoj čas, môže byť rýchlo ohromený a neúčinný. Uistite sa, že majú manažérske schopnosti na zvládnutie týchto nových výziev.
3. Majú zručnosti?
Ak propagácia, ktorú zvažujete, zahŕňa nové zručnosti a schopnosti, musíte sa ubezpečiť, že sú vyškolení a pripravení. Presunúť niekoho na riadiacu rolu, ktorá si vyžaduje rozpočtovanie a prognózy projektu, keď človek nevie, ako používať tabuľku, bude katastrofa.
Mnohé z týchto zručností sú síce trénovateľné, ale skôr ako sa rozhodnete, uistite sa, že poznáte medzery a máte plán. Pri propagácii niekoho, kto má zjavné nedostatky, urobte jeho tréning súčasťou jeho rozvojového plánu a stanovte si konkrétne ciele.
cuantos años tiene serita jakes
4. Môžu riadiť ľudí?
Klasický prešľap, ktorý mnohé spoločnosti robia, je brať začínajúceho hráča a robiť z neho manažéra. To, že je niekto skvelý predajca alebo vynikajúci programátor, ešte neznamená, že z neho bude skvelý tímový manažér. V skutočnosti tí najlepší technickí ľudia často robia hrozných manažérov, pretože ich očakávania a štandardy sú ďaleko za kohokoľvek iného v tíme. Skôr ako ich postavíte do funkcie, uistite sa, že majú schopnosti ľudí viesť tím.
5. Prijímajú kultúru?
Jedným z veľkých rizík pri propagácii niekoho je, že propagácia mu dáva oveľa väčší vplyv na kultúru spoločnosti. Ak nie sú v dobrej kultúrnej kondícii, problém ešte prehĺbite tým, že im dáte silnejšiu a vplyvnejšiu úlohu. A budete posielať správu tímu, že táto osoba predstavuje to, čo je v rámci organizácie prijateľné. Ak váš zamestnanec nereflektuje požadovanú kultúru vašej spoločnosti, pred propagáciou si to dobre rozmyslite.
6. Môžu robiť strategické rozhodnutia?
Postupom od individuálneho prispievateľa k riadeniu a vedeniu je jednou z veľkých zmien zmena zamerania od každodenných operácií a taktík k stratégii a dlhodobému mysleniu. Predtým, ako niekoho posuniete po rebríku, nezabudnite premýšľať strategicky a vidieť systémovú perspektívu podnikania. Veľa z toho je trénovateľných, ale uvedomte si, koľko práce bude trvať, kým niekoho dostanete na požadovanú úroveň.
Propagácia v rámci existujúcich pozícií je pre väčšinu organizácií väčšinu času vysoko efektívna a žiaduca stratégia. Dobre toho človeka poznáte, dokážete ľahšie posúdiť jeho schopnosti a s vysokou mierou istoty dokážete určiť, či je kultúra v poriadku. Ak však budete propagovať týchto šesť otázok bez toho, aby ste si položili týchto otázok, pravdepodobne narazíte na problémy.
